Metode i testovi za selekciju

Najpopularniji testovi i njihove karakteristike

1.Testovi sposobnosti

• Testovi kognitivnih sposobnosti

G-faktor jasno korelira s radnom uspješnošću; time više što je posao kompleksniji

Ipak, za nešto bolju predikciju dobro je koristiti testove specifičnih kognitivnih sposobnosti (verbalne, numeričke, spacijalne) ovisno o zahtjevima radnog mjesta (analiza posla)

Testiranje je lako provesti grupno standardiziranim testovima.

Postoje određeni troškovi testiranja

• Testovi fizičkih sposobnosti

Vrijeme reakcije, spretnost prstiju, praćenje mete (mogu psiholozi)

Snaga, izdržljivost, fleksibilnost (medicina rada)

Paziti da tražene fizičke sposobnosti jasno korespondiraju s zahtjevima posla (analiza posla)

Relativno skupo jer se u pravilu radi individualno; samo za kandidate koji zadovoljavaju ostale uvjete.

2.Upitnici ličnosti

• Fokusiraju se na osobine ličnosti
• Nemaju tako jasnu povezanost s uratkom kao kognitivne sposobnosti.
• Postoji dosta kontroverzi oko upotrebe pri selekciji.
• Najčešće se koristi pet-faktorski model.
• Savjesnost je univerzalno dobar prediktor radne uspješnosti pogotovo u kombinaciji s visokim kognitivnim sposobnostima
• Ekstraverzija i donekle ugodnost dobro predviđaju neka menadžerska i trgovačka zanimanja

Problem laganja i iskrivljenog prikazivanja sebe djelomično rješavaju “skale laganja”.

3.Testovi uzorka posla

• Bazirani na premisi da je najbolji pokazatelj budućeg ponašanja promatrano ponašanje pod sličnim uvjetima.
• Ovi testovi zahtijevaju da kandidat obavlja zadaće što sličnije onima koje se obavljaju na tom radnom mjestu
• Imaju jasnu facijalnu i sadržajnu valjanost – visoka motiviranost radnika
• Nisu podložni laganju, simuliranju, prepisivanju
• Imaju visoku kriterijsku valjanost! Najvišu od svih metoda!
• Jedini je problem u objektivnom mjerenju uratka na testu – pribjegava se procjeni uspješnosti od strane više eksperata ili objektivnim mjerama učinkovitosti (broj proizvedenih ili točno klasificiranih elemenata, broj adekvatnih ponašanja itd.)
• Nedostaci:
  • Skupi za provođenje u nekim slučajevima; individualno mjerenje
  • Nisu primjenjivi kod zadaća ili dužnosti koje traju danima ili tjednima
  • Teže su primjenjivi kod poslova kod kojih je potrebna velika količina treninga i uvježbavanja
  • Nužna je odlična analiza posla za definiranje sadržaja rada koji će se simulirati – dobra metoda je Analiza kritičnih događaja
  • Ako se koristi specifična oprema na radnom mjestu trebalo bi sličnu (istu) koristiti na testu – problem korištenja nepoznate oprema i sigurnosti kandidata.